La rendibilitat de la confiança
La direcció d'empreses i organitzacions és interdisciplinària, tot i que per raons de tipus pràctic acostuma a tractar-se dins de les disciplines econòmiques.
Una mostra clara de la utilització d'altres ciències en l'àrea del management ens la brinda l'article de Paul J. Zak, titulat The Neuroscience of Trust que publica Harvard Business Review en la seva edició de gener-febrer de 2017.
En resum, Zak tracta d'aportar llum a un problema molt comú a les organitzacions, tal com es va posar de manifest en un recent informe (2016 PWC CEO survey), que no és un altre que el nivell de compromís de qui les conformen; un compromís que la direcció desitja “fixar” amb accions concretes i que a curt termini no acostumen a tenir èxit.
L'autor citat utilitza els seus estudis i tests efectuats durant diversos anys en el camp de la neurociència en els quals ha identificat fins a vuit factors que milloren el nivell de confiança en una organització. En aquests estudis es verifica que les organitzacions amb millors nivells de confiança, estadísticament, són més rendibles.
És a dir, la rendibilitat mesurada com a rendibilitat sobre la inversió (Return on Investment) depèn molt de la confiança (trust), fet que es pot resumir amb la fórmula: ROI=f(Trust).
Els vuit punts que destaquen perquè la direcció d'una empresa o organització pugui fomentar la confiança, “trust”, són els següents:
1. Reconèixer l'excel·lència, reconèixer allò que es fa bé
2. Establir reptes que comportin cert estrès pel seu nivell d'exigència però que puguin aconseguir-se. La sensació de progrés crea confiança
3. Donar directrius, però deixar treballar a les persones, deixant discrecionalitat en com efectuen les seves tasques
4. Fomentar que els mateixos professionals i treballadors puguin modelar i millorar la forma en què efectuen les seves tasques
5. Oferir informació amb regularitat i àmplia sobre la marxa de l'empresa o organització
6. Fomentar, de manera intencionada, l'establiment de relacions entre les persones de l'organització
7. Facilitar el creixement integral de les persones
8. Sol·licitar ajuda i suport. Els líders que demanen ajuda, lluny de perdre credibilitat, la guanyen
El neuro-economista Zak ens aclareix que el que proposa, a partir de les seves investigacions, no és simplement ser amable i condescendent per part de qui ostenta la jerarquia, sigui aquesta més o menys acusada i ens ho resumeix en la següent frase:
“It's not about being easy on your employees or expecting less from them. High-trust companies hold people accountable but without micromanaging them. They treat people like responsible adults”.