Liderar en femení

Aplicar la llei

Per Sánchez Tudurí, “encara queden molts anys perquè en una entrevista de feina a la dona no li preguntin si està casada o soltera”. La legalitat, però, empara la igualtat d'oportunitats per a tots dos sexes. “Sovint pensem que és fàcil canviar, però acumulem vint segles d'història al darrere.” Explica que, en èpoques passades, a la dona li agradaven les joies perquè era l'únic patrimoni de què podia disposar, i en l'àmbit del dret estava equiparada als nens i als dements. “Per això és tan important dir que des del 1978 tenim la llei d'igualtat d'oportunitats a la mà”, afirma. Ribalta sosté que “el tema de la igualtat té dos tipus de dificultats. D'una banda, les visibles, com ara la conciliació o la formació, que s'han de resoldre. I, de l'altra, les invisibles, que són les creences i les emocions”.

En els últims anys ha crescut el percentatge de dones directives. Entre el 2004 i el 2009, hi va haver una notable acceleració fins a arribar al 21% i encara es va assolir un nou creixement, fins al 23%. Després hi va haver un estancament, no només a Catalunya, sinó a tot el món occidental.

La crisi no ha afavorit el progrés. Davant les dificultats, moltes empreses opten per un model conservador, en el qual les dones tenen menys possibilitats. Hi ha dones directives, però això no vol dir que n'hi hagi en totes les empreses. Almenys tres de cada deu companyies no tenen cap dona en llocs de responsabilitat. Les empreses que cotitzen a la borsa són les que menys dones directives tenen. Iniciatives com ara la llei espanyola d'igualtat del 2007 han servit de ben poc. Aquesta llei proposava que l'any 2015 quatre de cada deu membres d'un consell a les empreses cotitzades fossin dones.

“Els instruments jurídics hi són. S'ha fet molta feina pel que fa a les lleis des del l'any 1978, però el problema no és jurídic sinó social. Crec que hem de començar a entendre que és un problema social i que no afecta només les directives. És un símptoma del que succeeix amb totes les dones, més enllà de la dona blanca d'edat mitjana. Fins que no tractem tot això, no aconseguirem avançar. Ha de ser una lluita col·lectiva i sobretot social”, assegura Lligadas.

La participació dels homes en aquesta transformació és fonamental. Per Fernández-Tubau, “els homes han de donar suport al canvi precisament per crear riquesa, perquè la diversitat i el talent femení creen riquesa”, tot i que alerta que “és veritat que de vegades les dones no fem xarxa com fan els homes entre ells”. Però “potser no hem d'imitar aquest model”, diu Giménez-Salinas. Per ella: “Hem assolit que les nostres filles, fins que acaben el màster, són absolutament iguals que els nens. Els problemes comencen quan s'inicien en el món professional.”

Mercadé explica que “quan una dona crea una empresa, ho fa de manera diferent, més transversal, més oberta, crea equips, li agrada treballar en equip i treure el millor de la seva gent i, més que manar, dirigeix i lidera. Una altra cosa és quan la dona entra en aquestes empreses tan masculines, amb una cultura molt determinada. Llavors és molt difícil perquè no és que hi hagi un sostre de vidre, és que hi ha un laberint de parets, de sostre, de terra enganxós, i llavors és molt difícil”. El que cal, segons Mercadé, és “adaptar-te a aquella cultura, treballant a la teva manera”, i indica que “moltes dones de grans corporacions estan liderant el canvi en aquestes empreses”. Giménez-Salinas compateix l'opinió que “primer t'has d'adaptar per després tenir el poder i canviar. Si no, estàs fora”.

Ribalta considera que “també és important donar les gràcies als grans homes valents que també han fet el possible perquè nosaltres siguem on som ara. Jo, a la meva vida, he de donar les gràcies a tres homes: el meu pare, que em va donar la formació que tinc; un directiu que va confiar en mi quan jo tenia 27 anys i em va posar al capdavant d'un departament nou de promotors immobiliaris i constructors, on no hi havia ni una dona; i en Jaume Guardiola, del Banc Sabadell, que em va posar a càrrec de la Banca Corporativa, on mai hi havia hagut cap dona”. Assegura que, “en aquestes grans operacions, amb qui t'has d'aliar és amb l'home, perquè al final ell forma part de l'èxit, i n'hi ha de molt valents. Per això durant la crisi hi ha hagut menys dones, perquè, quan hi ha por, l'home és menys valent”.

Equips eficients

Fernández-Tubau no creu que les empreses liderades per dones siguin millors que les liderades per homes: “Però hem d'estar en igualtat de condicions, perquè les nostres característiques sumen.” Sánchez Tudurí assegura que del que es tracta és de “fer un bon equip, d'homes i dones, i treballar en la conscienciació, i Giménez-Salinas creu que “en trenta anys hem avançat moltíssim, partint d'una desigualtat legal, que és la pitjor de totes. I ara estem aquí”. Està convençuda que “en vint anys més, les coses estaran més tranquil·les i no serem tan autoexigents per accedir a aquests llocs de responsabilitat i poder”.

Lligadas suggereix que es “revisi la terminologia que fem servir”, perquè “què vol dir estil femení o masculí? o pensar com a home o com a dona? Hem de començar a parlar d'un estil més eficient, més flexible, i si resulta que aquest va més amb unes característiques que tradicionalment s'han assignat a la dona, doncs molt bé, però hauríem de deixar d'assignar això només a la dona i pensar en allò que a tots ens convé més”. Fernández-Tubau fa referència a un canvi de les estructures en l'empresa. “Han de ser més flexibles”, però assegura que el que realment cal és “un canvi social que porti flexibilitat, per tenir una vida integrada, personal i laboral. Sense flexibilitat serà impossible”.

En aquest sentit, segons Lligadas: “Hauríem de començar a pensar que els homes també necessiten la flexibilitat per ser pares. Estaria bé que incrementéssim la flexibilitat, que canviéssim aquesta idea que, quan treballes, és necessari estar asseguts nou hores a la cadira per ser eficaç, i que això pogués beneficiar tant dones com homes.”

Giménez-Salinas alerta dels riscos respecte als termes protegir o cuidar referits a la dona, i comenta que “els països que han invertit molt en sistemes de conciliació excessivament protectors no han tingut resultats bons pel que fa a la dona. L'excés de protecció, que sempre és el que se'ns ha donat, a nosaltres, tampoc és bo”. Per això, assegura, “la flexibilitat ha de ser transversal, perquè l'exercici del poder és el que fa canviar les coses. Si no tens aquest accés, no ho podràs canviar”. Alerta també que “a la gent jove és important dir-li que ha de lluitar per accedir a llocs de poder, per poder ajudar en els canvis. En cas contrari, la inèrcia va deixant que les coses es mantinguin”.

Proactivitat

Les dones, per Mercadé, “han fet un pas molt important. A Catalunya hi ha més dones llicenciades que homes, estan molt ben preparades. Quan vam crear l'Índex de Pobresa a l'Observatori, vam veure que per sota dels alts càrrecs, per primera vegada a la història, hi ha més dones que homes. Els homes són molt llestos i posen sempre sota seu dones que compleixen les ordres, les estratègies, que treballen com formiguetes. I aquest és el drama. No canviarà res fins que no hi hagi un 33% de dones a dalt, participant en les decisions. Les dones que estan sota els càrrecs més importants són les que han de fer el pas”.

En aquest punt, Ribalta puntualitza el fet que “l'home que està a dalt també ho ha d'entendre, i l'hem de formar en el fet que la dona mira diferent, i que no ha de tenir por perquè no passa res”. Entendre-ho i fer-ho possible és qüestió de tots dos.

La dona directiva pot arribar a cobrar fins a un 13,5% menys que un col·lega masculí de la mateixa categoria i responsabilitat, segons un estudi d'Esade, que també diu que les dones tenen més probabilitats de liderar empreses educatives, de serveis socials i d'atenció sanitària que no pas tecnològiques. “Haurien de començar a donar exemple les empreses amb diner públic, que han de tenir el 40% de dones”, afirma Mercadé. Per Sánchez Tudurí: “Tenim lleis molt bones, però s'han de posar en pràctica, i els que han de començar a fer-ho són els de dalt.” Fernández-Tubau explica que “és en els complements salarials on hi ha la diferència més gran de sou”, perquè no en disposen les dones que tenen reducció horària per conciliació laboral i familiar.

Segons Lligadas: “Els docents tenim una feina molt important de cara a les generacions futures. Els hem d'explicar els instruments jurídics però també dir-los que es trobaran aquest problema el dia que surtin, perquè fins llavors han estat tractats per igual.” Segons ella, “no és una guerra de sexes ni de gènere. Tots hauríem de remar en una mateixa direcció, perquè ens convé a tots”.